El despido durante la incapacidad temporal (IT) era antes una zona gris. Desde la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato, la protección se ha endurecido radicalmente: el despido en IT se presume discriminatorio y, por tanto, NULO. Readmisión obligatoria y salarios íntegros. En Tenerife, los juzgados y el TSJ de Canarias están aplicando este criterio con consistencia.
Qué dice la Ley 15/2022
El art. 2 de la Ley 15/2022 incluye la enfermedad y la situación de salud entre las causas protegidas frente a la discriminación. El art. 26 establece la presunción: basta acreditar indicios de discriminación para que la carga probatoria se invierta y sea la empresa quien deba demostrar que su decisión fue objetiva y ajena.
Aplicado al despido en IT: si la empresa te despide estando de baja, tú aportas el hecho de la baja simultánea al despido — eso es indicio suficiente. Ahora le toca a la empresa demostrar causa ajena acreditada (reestructuración previa, incumplimiento anterior a la baja, etc.). Si no lo hace, el despido es NULO.
Consecuencias de la nulidad
Si el juez declara nulidad, la empresa está obligada a:
- Readmitirte en las mismas condiciones anteriores al despido
- Pagar salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión efectiva
- Mantener tu antigüedad a todos los efectos
- Abonar daños morales adicionales (habitual 6.000€-30.000€)
- No puede optar por pagar indemnización en vez de readmitir
Jurisprudencia TSJ Canarias aplicable
La Sala de lo Social del TSJ de Canarias ha consolidado el criterio en sentencias de 2024-2026. Casos típicos resueltos en nuestro despacho:
— Camarera de pisos en hotel de Adeje despedida al mes de coger baja por depresión: nulidad + 42.000€ entre salarios y daños. — Administrativo con síndrome de fatiga crónica: nulidad + readmisión + 28.000€ morales. — Operario en almacén con lumbalgia crónica despedido "por bajo rendimiento": improcedente en primera instancia elevada a nula en recurso por TSJ.
En todos los casos la empresa intentó alegar causas objetivas pero no pudo acreditar que la decisión fuera anterior a la baja o ajena a ella.
Qué hacer si te han despedido estando de baja
Plazos cortísimos y pruebas decisivas:
1. Guarda partes de baja, informes médicos, y la carta de despido. 2. Documenta la fecha exacta en que la empresa conoció tu baja (primer email, notificación, parte entregado). 3. Identifica posibles indicios de que el despido se produjo POR tu baja: despidos seguidos a otros trabajadores de baja, comentarios previos, presión para reincorporarte. 4. Impugna en 20 días hábiles — papeleta de conciliación ante SEMAC. 5. Demanda por nulidad ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife.
La readmisión te reincorpora a tu puesto o, si no quieres, puedes negociar salida con indemnización mejorada.
Excepciones: cuándo NO procede la nulidad
La presunción es muy fuerte pero no absoluta. La empresa puede acreditar causa ajena si demuestra:
— Que la causa objetiva existía antes de que la empresa conociera la baja. — Que la misma causa afectaba a otros trabajadores no enfermos. — Que el procedimiento ya estaba iniciado formalmente antes del inicio de la IT. — Que los hechos imputados (en caso de disciplinario) son previos a la baja y están suficientemente probados.
Si tu caso entra en una de estas excepciones, el despido podrá ser procedente o improcedente, pero no nulo. Por eso el análisis profesional es decisivo.