Qué convierte un despido en nulo
La nulidad no se solicita: se acredita. Son situaciones tasadas por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022 de protección integral frente a la discriminación. El juez declara la nulidad cuando aprecia al menos uno de estos supuestos:
- Despido discriminatorio por sexo, edad, raza, religión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad u opinión
- Despido de trabajadora embarazada o en lactancia (protección objetiva — no hace falta probar que la empresa lo sabía)
- Despido en situación de baja médica por IT, siempre que no medie causa ajena acreditada
- Represalia tras reclamación previa, denuncia en Inspección, demanda judicial o ejercicio de derechos sindicales
- Despido de víctima de violencia de género por ejercer sus derechos de conciliación o cambio de puesto
- Despido durante permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, o tras solicitud de reducción de jornada
Consecuencias prácticas de la nulidad
La nulidad judicial implica tres efectos inmediatos: readmisión obligatoria en las mismas condiciones anteriores al despido, pago de todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva (incluyendo pagas extras y complementos), y mantenimiento de la antigüedad a todos los efectos.
A diferencia del despido improcedente, la empresa no puede optar por pagar indemnización: está obligada a readmitir. Si se niega, incurre en ejecución forzosa con recargos y posible condena por desacato. En la práctica, ante sentencia firme de nulidad, la empresa readmite en el plazo de 10 días.
Indemnización por daños morales adicional
Cuando la nulidad se declara por vulneración de derechos fundamentales (no por otros supuestos), el trabajador tiene además derecho a una indemnización por daños morales independiente de los salarios de tramitación. La cuantía se fija en sentencia atendiendo a la gravedad de la conducta empresarial y al perjuicio sufrido, con cuantías que en Canarias oscilan entre 6.000€ y 30.000€ en casos ordinarios, pudiendo ser muy superior en supuestos especialmente graves.
Carga de la prueba en casos de nulidad
Cuando hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, se invierte la carga de la prueba: no eres tú quien debe probar la discriminación, sino la empresa quien debe probar que la decisión fue objetiva y ajena al derecho fundamental alegado. Esto se llama "prueba indiciaria" y está regulado en el art. 181 LRJS. En la práctica, aporta indicios razonables de la vulneración y la empresa tiene que justificar por qué el despido habría ocurrido igual sin ese factor discriminatorio.