Despido Disciplinario en Tenerife:
Muchos Son Improcedentes — y No Lo Sabes
La empresa te ha comunicado un despido disciplinario y piensas que no tienes nada que hacer. Error. El despido disciplinario es el tipo de despido que con más frecuencia resulta improcedente en los juzgados: la empresa tiene que probar los hechos, que sean suficientemente graves y que haya seguido el procedimiento correcto. Si falla en cualquiera de esos tres puntos, la empresa pierde y tú cobras.
⚠️ Plazo: 20 días hábiles desde el despido. El plazo corre igual aunque el despido sea disciplinario. Llama hoy.
¿Qué es el despido disciplinario y cómo funciona?
El despido disciplinario es el que alega una causa imputable al propio trabajador: una falta grave o muy grave que justificaría la extinción del contrato sin indemnización. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es el único tipo de despido que, si se declara procedente, no genera indemnización para el trabajador.
Sin embargo, hay una realidad que las empresas conocen pero que muchos trabajadores ignoran: el despido disciplinario es el más difícil de sostener ante un juzgado. La empresa tiene que probar que los hechos ocurrieron, que son suficientemente graves y que siguió el procedimiento correcto. Si falla en cualquiera de estos tres frentes, el juez lo declara improcedente y el trabajador cobra la indemnización de 33 días por año.
Tres requisitos acumulativos que la empresa debe cumplir todos
1. Probar los hechos: la empresa debe acreditar que ocurrieron realmente y de la forma descrita en la carta.
2. Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta — un error menor no puede justificar un despido.
3. Procedimiento: la carta de despido debe cumplir requisitos formales y, en muchos casos, hay pasos previos obligatorios.
Si la empresa falla en cualquiera de estos tres puntos, el despido es improcedente aunque la falta existiera.
Las causas legales del despido disciplinario (art. 54 ET)
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece un listado cerrado y exhaustivo de causas. La empresa solo puede alegar estas causas — ninguna otra. Si alega algo que no está en este listado, el despido es automáticamente improcedente:
| Causa legal | Lo que significa realmente | Dificultad de prueba para la empresa |
|---|---|---|
| Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad | Debe ser reiterado, no un incidente puntual. Y debe haber advertencias previas en muchos convenios. | Alta — requiere registros de control horario |
| Indisciplina o desobediencia | Debe ser una orden concreta, legítima, comunicada claramente y desobedecida conscientemente. | Muy alta — requiere prueba de la orden y la negativa |
| Ofensas verbales o físicas | Debe haber testigos o prueba documental. Las discusiones acaloradas no siempre constituyen ofensas. | Alta — requiere testigos o grabaciones |
| Transgresión de la buena fe y abuso de confianza | La causa más utilizada y la más disputada. Requiere probar que hubo engaño o aprovechamiento ilícito. | Muy alta — interpretación amplia y disputada |
| Disminución continuada y voluntaria del rendimiento | Debe ser continuada (no puntual) y voluntaria (no por causas ajenas al trabajador). | Muy alta — requiere métricas objetivas de rendimiento |
| Embriaguez o toxicomanía con impacto en el trabajo | Debe repercutir negativamente en el trabajo. Una copa en una comida no es causa de despido. | Alta — requiere prueba del impacto laboral |
¿Cómo saber si tu despido disciplinario es impugnable?
En Álamo y Asociados, cuando revisamos una carta de despido disciplinario, buscamos sistemáticamente estos puntos de ataque. En más del 70% de los casos encontramos al menos uno:
La empresa no puede probar los hechos
Si la causa alegada no queda acreditada con prueba objetiva (documentos, grabaciones legales, testigos), el juez no puede dar por probado el despido. Sin prueba no hay despido procedente. Es así de sencillo.
La sanción es desproporcionada
El principio de proporcionalidad exige que la gravedad de la sanción sea equivalente a la gravedad de la falta. Un trabajador de 15 años sin antecedentes disciplinarios no puede ser despedido por un incidente menor. Los jueces aplican este principio con rigor.
La carta de despido es insuficiente
La carta debe describir los hechos con suficiente precisión y detalle para que el trabajador pueda defenderse. Una carta vaga que solo menciona «incumplimientos» sin concretar qué, cuándo y cómo, es jurídicamente deficiente y puede dar lugar a improcedencia.
Trato desigual respecto a compañeros
Si otros trabajadores hicieron lo mismo y no fueron despedidos, el principio de igualdad de trato es un argumento sólido. La empresa no puede aplicar la misma falta de forma selectiva a unos trabajadores sí y a otros no.
El convenio exigía audiencia previa y no se hizo
Muchos convenios colectivos establecen la obligación de abrir expediente disciplinario y dar audiencia al trabajador antes de despedirle. Si la empresa omite ese trámite, el despido puede ser nulo o improcedente por defecto de forma.
La empresa sancionó fuera de plazo
Las faltas disciplinarias prescriben: las leves en 10 días, las graves en 20 días y las muy graves en 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta (máx. 6 meses desde que ocurrió). Si sancionaron fuera de plazo, la sanción ha caducado.
Requisitos de procedimiento: los errores formales que anulan el despido
Más allá del fondo, hay requisitos formales que la empresa debe cumplir obligatoriamente. El incumplimiento de cualquiera puede convertir un despido disciplinario en improcedente:
- Carta de despido escrita: el despido disciplinario debe comunicarse siempre por escrito. El despido verbal es jurídicamente ineficaz y el plazo de 20 días para impugnarlo no empieza a correr hasta que se entrega la carta.
- Fecha de efectos: la carta debe indicar la fecha en que el despido surte efectos. Si no la indica, hay defecto formal.
- Descripción suficiente de los hechos: los hechos deben estar descritos con suficiente concreción para permitir la defensa del trabajador.
- Expediente contradictorio para representantes sindicales: si eres delegado sindical o miembro del comité de empresa, la empresa debe abrir expediente contradictorio y darte audiencia antes de despedirte. Si no lo hace, el despido puede ser nulo.
- Notificación al delegado sindical de tu sindicato: si eres afiliado a un sindicato, la empresa debe notificar al delegado de tu organización con carácter previo al despido.
Si la empresa te comunica el despido de forma verbal y luego no entrega carta, el plazo de 20 días no empieza a correr. Tienes derecho a exigir la carta por escrito. Mientras no te la entreguen, el despido no tiene efectos legales plenos. Documenta el despido verbal con testigos o mensajes y llámanos inmediatamente.
El proceso para impugnar tu despido disciplinario
Revisión de la carta en 24 horas URGENTE
Analizamos la carta de despido, el contrato, las nóminas y el convenio colectivo aplicable. En 24 horas te decimos si hay base para impugnar, cuál es la estrategia más sólida y cuánto puedes reclamar.
Papeleta de conciliación ante el SEMAC
Presentamos la papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias dentro del plazo de 20 días hábiles. Este paso interrumpe el plazo y abre la vía extrajudicial.
Acto de conciliación
En el SEMAC intentamos el acuerdo. Muchas empresas prefieren pagar una indemnización pactada antes que arriesgarse a un juicio en el que pueden perder más. Si no hay acuerdo satisfactorio, vamos al juzgado.
Demanda y juicio en el Juzgado de lo Social
Presentamos demanda detallada. En el juicio, la empresa tiene que probar los hechos. Nosotros atacamos cada punto débil de la carta de despido y de la prueba que presenten.
Sentencia: improcedente o incluso nulo
Si el juez declara el despido improcedente, la empresa paga 33 días por año más salarios de tramitación. Si lo declara nulo (por defecto de procedimiento grave o por represalia), readmisión obligatoria.
Cuando una empresa quiere deshacerse de alguien, muchas veces usa el despido disciplinario como herramienta: busca un pretexto, lo redacta en la carta y da por hecho que el trabajador no va a reclamar. Nosotros revisamos esa carta, analizamos si la empresa puede probarlo y decidimos si merece la pena ir a juicio. En más del 70% de los despidos disciplinarios que analizamos encontramos argumentos sólidos para impugnarlos.
Álamo y Asociados · Abogados Laboralistas Tenerife · 25 años
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Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario en Tenerife
¿Tengo derecho a indemnización si el despido disciplinario es procedente?
¿Puedo cobrar el paro si me despiden disciplinariamente?
¿Cuántos días tengo para impugnar el despido disciplinario?
¿Qué pasa si el convenio exigía expediente disciplinario y la empresa no lo hizo?
La empresa me sancionó por algo que otros compañeros hacen sin que les sancionen. ¿Puedo alegarlo?
¿El despido disciplinario durante una baja médica es válido?
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